Συχνές είναι τελευταία οι συζητήσεις για τον μετασχηματισμό της ελληνικής οικονομίας, στον απόηχο των ευρωπαϊκών πολιτικών για τη δίδυμη μετάβαση (πράσινη και ψηφιακή), τη στρατηγική αυτονομία και την επαναβιομηχάνιση, εστιάζοντας στις αναγκαίες μεταρρυθμίσεις & θεσμικές αλλαγές και στη σημασία της ενίσχυσης των επενδύσεων σε φυσικό και ανθρώπινο κεφάλαιο – με στόχο την αύξηση της παραγωγικότητας και τη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας της χώρας.
Σε αυτό το πλαίσιο εντάσσεται και ο διάλογος για τις υπάρχουσες και αναγκαίες δεξιότητες στην ελληνική οικονομία, για τις νέες καταρτίσεις που χρειάζονται αλλά και για τον επαναπατρισμό μέρος του ελληνικού ανθρώπινου κεφαλαίου που έχει ‘διαφύγει’ στο εξωτερικό.
Συνεισφέροντας σε αυτό το διάλογο, η Adecco Ελλάδος και το Ελληνικό Παρατηρητήριο – Κέντρο Ερευνών για τη Σύγχρονη Ελλάδα και Κύπρο του London School of Economics διεξήγαγαν την έρευνα
- «Ζήτηση δεξιοτήτων και διαδικασίες πρόσληψης & μισθοδοσίας του Ανθρώπινου Δυναμικού στην Ελλάδα».
Η μελέτη επιχειρεί να χαρτογραφήσει το τοπίο της ελληνικής αγοράς εργασίας, εν μέσω σημαντικών εξελίξεων και νέων προκλήσεων, που προκύπτουν από τα ευρήματα για τις επιχειρήσεις.
Οι επιχειρήσεις επενδύουν σε νέες θέσεις εργασίας
Η πλειονότητα των επιχειρήσεων βρίσκεται σήμερα σε αναζήτηση εργατικού δυναμικού, αντικατοπτρίζοντας τη γενικότερη κινητικότητα και την αναπτυξιακή δυναμική της αγοράς εργασίας.
Συγκεκριμένα, το 70% δηλώνει ότι αναζητά προσωπικό, ποσοστό που δείχνει συγχρόνως αυξημένη ζήτηση για εργασία και πρόθεση επέκτασης των δραστηριοτήτων τους.
Παράλληλα, το 57% αναμένει αύξηση του εργατικού δυναμικού τους εντός του έτους κι ένδειξη θετικών προσδοκιών για το οικονομικό τους μέλλον.
- Τέλος, περισσότερες από τις μισές επιχειρήσεις δεν θεωρούν τις τρέχουσες οικονομικές συνθήκες ως εμπόδιο στην επέκτασή τους, κάτι που φανερώνει εμπιστοσύνη στο οικονομικό περιβάλλον και στις δυνατότητες περαιτέρω ανάπτυξης.
Μεγάλοι οργανισμοί: αρωγοί επένδυσης στο Ανθρώπινο Δυναμικό
Οι μεγαλύτεροι οργανισμοί επενδύουν ενεργά στην πρόσληψη νέων εργαζομένων και στην εκπαίδευσή τους, ενισχύοντας έτσι τον ρόλο τους ως βασικοί πυλώνες εισόδου στην αγορά εργασίας.
Οι μεγάλες, εξωστρεφείς επιχειρήσεις αναζητούν προσωπικό αυτή την περίοδο σε ποσοστό που φτάνει το 92%.
Στις πολύ μικρές επιχειρήσεις το αντίστοιχο ποσοστό περιορίζεται στο 42%.
Παράλληλα, οι μεγάλες επιχειρήσεις προσφέρουν και πιο ολοκληρωμένα προγράμματα κατάρτισης:
- το 75% αυτών αξιοποιούν επίσημα εκπαιδευτικά προγράμματα για την ανάπτυξη δεξιοτήτων, έναντι 50% στις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις.
Οι μικρές επιχειρήσεις επιλέγουν κυρίως εργαζομένους με προϋπηρεσία
Η είσοδος νέων εργαζομένων χωρίς προηγούμενη εμπειρία στην αγορά εργασίας πραγματοποιείται κυρίως μέσω μεγάλων οργανισμών, που διαθέτουν τις δομές και τους πόρους για να επενδύσουν στην ανάπτυξη ανθρώπινου δυναμικού.
Ωστόσο, διαφαίνεται μια σημαντική πρόκληση:
- ενώ η ελληνική οικονομία κυριαρχείται από μικρές και πολύ μικρές επιχειρήσεις, οι ίδιες προσλαμβάνουν σε πολύ μεγάλο ποσοστό αποκλειστικά άτομα με εμπειρία.
Συγκεκριμένα, το 46% των πολύ μικρών επιχειρήσεων δηλώνει ότι απασχολεί μόνο εργαζόμενους με προϋπηρεσία, την ώρα που το αντίστοιχο ποσοστό για τις πολύ μεγάλες επιχειρήσεις είναι μόλις 16%, φανερώνοντας τη δυσκολία ένταξης νέων στην αγορά εργασίας μέσω των μικρών επιχειρήσεων, παρά την αριθμητική υπεροχή τους στην οικονομική δραστηριότητα.
Η εργασιακή εμπειρία καθορίζει τις προσλήψεις & η συνάφεια με τη θέση υπερισχύει των σπουδών
Η εργασιακή εμπειρία, και ιδιαίτερα η συνάφειά της με τη θέση, αποτελεί και παραμένει ο πιο καθοριστικός παράγοντας στις αποφάσεις πρόσληψης των εργοδοτών.
Η προϋπηρεσία δείχνει να επισκιάζει άλλα σημαντικά χαρακτηριστικά, όπως η συνάφεια των σπουδών ή ακόμη και κρίσιμες αναλυτικές και κοινωνικές δεξιότητες, που όμως θεωρούνται απαραίτητες για τη συντριπτική πλειονότητα των θέσεων εργασίας.
Το στοιχείο αυτό αναδεικνύει την πρόκληση που αντιμετωπίζουν οι νέοι ή οι επαγγελματίες που μετακινούνται σε διαφορετικό πεδίο απασχόλησης.
Μειώνεται η επίδραση φύλου και εθνικότητας στις προσλήψεις – παραμένει της ηλικίας
Εξωγενή χαρακτηριστικά όπως το φύλο και η εθνικότητα – τα οποία σε άλλες περιπτώσεις ενδέχεται να οδηγούν σε στατιστικές διακρίσεις – δεν φαίνεται να επηρεάζουν ουσιαστικά τις αποφάσεις πρόσληψης.
Αντιθέτως, η ηλικία εξακολουθεί να διαδραματίζει έναν έστω και περιορισμένο ρόλο στη διαδικασία επιλογής προσωπικού, γεγονός που αναδεικνύει μια ήπια αλλά υπαρκτή προκατάληψη έναντι συγκεκριμένων ηλικιακών ομάδων.
Brain regain χωρίς ισχυρή ζήτηση
Σε ό,τι αφορά τον επαναπατρισμό ταλέντων από το εξωτερικό (brain regain), η εργασιακή εμπειρία στο εξωτερικό δεν αποτιμάται ιδιαίτερα θετικά από την πλευρά των εργοδοτών.
Η στροφή προς την προσέλκυση Ελλήνων του εξωτερικού φαίνεται να οφείλεται περισσότερο στην έλλειψη υποψηφίων εντός της χώρας, παρά στην αναγνώριση των προσόντων, των διεθνών εμπειριών ή των πιθανών πλεονεκτημάτων που μπορεί να φέρνουν οι επαναπατριζόμενοι (όπως δίκτυα και διαφορετική νοοτροπία).
Μόνο στις πολύ μεγάλες επιχειρήσεις, οι οποίες διαθέτουν τις απαραίτητες υποδομές και δυνατότητες υπάρχει ενδιαφέρον να προσελκύσουν εργατικό δυναμικό με διεθνές προφίλ.
Ανεπαρκής προετοιμασία για την ψηφιακή και πράσινη μετάβαση
Παρά τη διεθνή πίεση και τις στρατηγικές προτεραιότητες για ψηφιακή και πράσινη μετάβαση, το 40% των επιχειρήσεων αναφέρει ότι η ψηφιακή μετάβαση, συμπεριλαμβανομένης της Τεχνητής Νοημοσύνης, δεν έχει οδηγήσει ούτε σε ανάγκη για νέες δεξιότητες ούτε σε απώλεια προσωπικού.
Το αντίστοιχο ποσοστό για την πράσινη μετάβαση ανέρχεται στο 70%, γεγονός που υποδηλώνει περιορισμένη συνειδητοποίηση ή προσαρμογή στις απαιτήσεις του μετασχηματισμού.
Το 98% των επιχειρήσεων δηλώνει ότι παρέχει κάποια μορφή κατάρτισης στο προσωπικό, τουλάχιστον περιστασιακά, μόνο μία στις τέσσερις δηλώνει ότι προσφέρει εκπαίδευση σχετική με την πράσινη ή ψηφιακή μετάβαση.
Κατώτατος Μισθός και μισθολογικές βελτιώσεις
Αξιοσημείωτο είναι ότι η μεγάλη πλειοψηφία των επιχειρήσεων θεωρεί πως το επίπεδο του Εθνικού Κατώτατου Μισθού στη χώρα είναι χαμηλό ή και πολύ χαμηλό.
Μόλις το 4% των επιχειρήσεων το χαρακτηρίζει υψηλό, ενώ το 81% δηλώνει ότι το ύψος του κατώτατου μισθού δεν επηρεάζει την πολιτική προσλήψεων ως προς το είδος των συμβάσεων που προσφέρονται. Σχετικά με την προοπτική αύξησης του κατώτατου μισθού στα επίπεδα που έχει θέσει ως στόχο η κυβέρνηση για το 2027, μόνο το 18% των επιχειρήσεων θεωρεί ότι μια τέτοια εξέλιξη θα οδηγούσε σε μείωση των προσλήψεων, ενώ μόλις το 13% εκτιμά ότι θα είχε ως αποτέλεσμα μειωμένα κέρδη ή χρεοκοπία.
Τα στοιχεία αυτά δείχνουν ότι, παρά τις προκλήσεις, υπάρχει περιθώριο για μισθολογικές βελτιώσεις χωρίς σοβαρές αρνητικές επιπτώσεις στην επιχειρηματική δραστηριότητα.
Περιορισμένες ευκαιρίες μισθολογικής εξέλιξης και ασθενής σύνδεση προσόντων με τις απολαβές
Η ευρεία αποδοχή του κατώτατου μισθού ως εργαλείου πολιτικής, όπως καταγράφεται στην έρευνα, δεν συνάδει με τη μισθολογική πολιτική που εφαρμόζουν οι ίδιες οι επιχειρήσεις. Παρά τη θετική στάση απέναντι στον κατώτατο μισθό, η μεγάλη πλειοψηφία των επιχειρήσεων προσφέρει περιορισμένες ευκαιρίες μισθολογικής ανέλιξης, γεγονός που περιορίζει τις δυνατότητες επαγγελματικής προόδου των εργαζομένων.
- Επιπλέον, οι αμοιβές που προσφέρονται συνδέονται μόνο σε μικρό βαθμό με τα προσόντα των υποψηφίων, υποδηλώνοντας ένα γενικότερο έλλειμμα σύνδεσης μεταξύ δεξιοτήτων και ανταμοιβής.
Αναγκαία μια νέα στρατηγική δεξιοτήτων με επίκεντρο τη ζήτηση
Συμπερασματικά, τα αποτελέσματα της έρευνας αναδεικνύουν μια σειρά από ζητήματα που έχουν να κάνουν με την ζήτηση, ανάπτυξη και αποτίμηση των δεξιοτήτων στην αγορά εργασίας της χώρας.
Η έλλειψη δεξιοτήτων, που συχνά προβάλλεται, συνδυάζεται με μια εικόνα σχετικά περιορισμένης προσπάθειας κατάρτισης σε σύγχρονες εξειδικεύσεις, χαμηλής αποτίμησης των γνώσεων εκπαίδευσης όπως η συνάφεια σπουδών), χαμηλής ζήτησης για ταλέντα του εξωτερικού, και περιορισμένης οικονομικής αναγνώρισης των ικανοτήτων των εργαζομένων/ σε ατομικό επίπεδο.
Ο Κωνσταντίνος Μυλωνάς, VP Adecco & Head του Ομίλου Adecco σε Ελλάδα και Βουλγαρία, δήλωσε:
- Η περίοδος που διανύουμε είναι συναρπαστική και επιταχυντής τεχνολογικών ανακαλύψεων, οι οποίες με τη σειρά τους μετασχηματίζουν την κοινωνία.
- Ο κόσμος της εργασίας δεν θα μπορούσε να μείνει ανεπηρέαστος, όντας άλλωστε ο κατεξοχήν χώρος που αντανακλά τις κοινωνικές ζυμώσεις, το οικονομικό περιβάλλον και κυρίως την εξέλιξη, τις επιδιώξεις και τις προοπτικές των ανθρώπων.
- Η προσαρμογή στις τεχνολογικές, θεσμικές και οικονομικές εξελίξεις είναι καθοριστική, καθώς διαμορφώνουν τη ζήτηση για νέα προσόντα και ικανότητες.
- Η μετάβαση σε ένα ψηφιακό και βιώσιμο παραγωγικό μοντέλο στην Ελλάδα προϋποθέτει ένα εργατικό δυναμικό με τις απαραίτητες γνώσεις και δεξιότητες που να ανταποκρίνονται στις συνεχώς μεταβαλλόμενες απαιτήσεις της αγοράς.
- Όσο για την μεγάλη πρόκληση της εποχής μας, που αφορά στην Τεχνική Νοημοσύνη, εάν καταφέρουμε να την ενσωματώσουμε στους οργανισμούς με υπευθυνότητα, διαφάνεια και ανθρωποκεντρική προσέγγιση, τότε πραγματικά θα αναπτύξουμε τη δυναμική των πιο σημαντικών μας πόρων, που είναι και θα είναι πάντα οι άνθρωποί μας.
Ο Βασίλης Μοναστηριώτης, Καθηγητής Πολιτικής Οικονομίας και κάτοχος της Έδρας Σύγχρονων Ελληνικών Σπουδών «Ελευθέριος Βενιζέλος» στην Οικονομική Σχολή του Λονδίνου (LSE) & Διευθυντής του Κέντρου Έρευνας για τη Σύγχρονη Ελλάδα και Κύπρο (Ελληνικό Παρατηρητήριο), δήλωσε:
- Η έρευνα αυτή είναι η πρώτη του Ελληνικού Παρατηρητηρίου που γίνεται σε συνεργασία με παράγοντες της αγοράς εργασίας στην Ελλάδα και αφορά στη συλλογή και ανάλυση πρωτογενών στοιχείων της αγοράς.
- Ως τέτοια, σηματοδοτεί την απαρχή μιας σειράς παρεμβάσεων, αναλύσεων και συνεργασιών του νέου Κέντρου Ερευνών για τη Σύγχρονη Ελλάδα και Κύπρο του Ελληνικού Παρατηρητηρίου, σε θέματα αγοράς εργασίας, οικονομίας και κοινωνίας.
- Μέσα από μια εξαιρετική συνεργασία με το ελληνικό τμήμα του Ομίλου Adecco, και με την υποστήριξη άλλων φορέων, καταφέραμε με την έρευνα αυτή να θέσουμε μια σειρά από καίρια ερωτήματα στις επιχειρήσεις, τα οποία βοηθούν στην καταγραφή και την ανάλυση των αναγκών της αγοράς σε δεξιότητες και του τρόπου με τον οποίο οι επιχειρήσεις διαχειρίζονται αυτές τις ανάγκες.
- Τα αποτελέσματα της έρευνας ρίχνουν φως σε νέες πτυχές του ζητήματος οι οποίες δεν είναι πάντα ευδιάκριτες ή εύκολα αναγνώσιμες – όπως η ζήτηση δεξιοτήτων από το εξωτερικό ή η επένδυση σε κατάρτιση αιχμής – και δύναται έτσι να ενημερώσουν την άσκηση πολιτικής και τον δημόσιο διάλογο σε θέματα τα οποία είναι μεγάλης κρισιμότητας για την χώρα.
Ταυτότητα της έρευνας
Η έρευνα πραγματοποιήθηκε, από την Adecco, σε συνεργασία με το Ελληνικό Παρατηρητήριο του London School of Economics (LSE). Στην έρευνα συμμετείχε δείγμα 407 επιχειρήσεων, αναλυτικότερα 202 μεγάλες επιχειρήσεις από το πελατολόγιο της Adecco Ελλάδος και 205 μικρομεσαίες επιχειρήσεις από το μητρώο μελών του ΕΒΕΑ.
Όμιλοs Adecco
Ο Όμιλος Adecco είναι o κορυφαίος οργανισμός εύρεσης και διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού στον κόσμο. Σκοπός μας είναι να “Kάνουμε το Μέλλον της Εργασίας Προσβάσιμο σε Όλους- Making the Future Work for Εveryone”. Μέσω των τριών παγκόσμιων επιχειρηματικών μας μονάδων – Adecco, Akkodis και LHH – σε 60 χώρες, επιτρέπουμε τη βιώσιμη και δια βίου απασχολησιμότητα για εκατομμύρια υποψήφιους, παρέχουμε έξυπνες ψηφιακές και IT λύσεις για την ενίσχυση του μετασχηματισμού των εταιρειών και στηρίζουμε τους οργανισμούς στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού τους. Ο Όμιλος Adecco προωθεί και δεσμεύεται στην υιοθέτηση πρακτικών που ενισχύουν τη συμπερίληψη, προωθώντας τη βιώσιμη απασχολησιμότητα και υποστηρίζοντας την ανθεκτικότητα των τοπικών οικονομιών και κοινοτήτων όπου δραστηριοποιούμαστε. Η Adecco Group AG έχει την έδρα της στη Ζυρίχη της Ελβετίας (ISIN: CH0012138605) και είναι εισηγμένη στο SIX Swiss Exchange (ADEN).
Ο όμιλος Adecco στην Ελλάδα
Στην Ελλάδα, ο Όμιλος Adecco ιδρύθηκε το 2000 και διαθέτει δίκτυο υποκαταστημάτων στην Αττική και τη Θεσσαλονίκη καλύπτοντας πανελλαδικά τις ανάγκες των εταιρειών-πελατών και χιλιάδων υποψηφίων, παρέχοντας 360° υπηρεσίες HR.
