Στις νέες προκλήσεις και ευκαιρίες της εταιρικής διακυβέρνησης εστιάστηκε το 4th Greek Corporate Governance Summit – #gcgs26, που διοργάνωσε η ethosEVENTS την Πέμπτη 26 Φεβρουαρίου 2026 με την υποστήριξη της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς.
Στο 1ο Πάνελ του συνεδρίου, με θέμα «Διαφορετικότητα και συμπερίληψη στους εργασιακούς χώρους», συμμετείχαν οι:
- Βασιλική Λαζαράκου, Πρόεδρος της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς, Διδάκτωρ Νομικής, Μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου της ESMA, Μέλος του ΔΣ και του Δικτύου Διαφορετικότητας του IOSCO, και Μέλος του Προεδρείου της Επιτροπής Εταιρικής Διακυβέρνησης του ΟΟΣΑ, στη θέση της απούσας λόγω ασθενείας Κατερίνας Πατσογιάννη, Γενικής Γραμματέως Ισότητας και Ανθρωπίνων Δικαιωμάτων του Υπουργείου Κοινωνικής Συνοχής και Οικογένειας
- Μαρία Γαβουνέλη, Πρόεδρος της Εθνικής Επιτροπής για τα Δικαιώματα του Ανθρώπου (ΕΕΔΑ), Καθηγήτρια Διεθνούς Δικαίου, Νομική Σχολή ΕΚΠΑ
- Γιώργος Β. Μαυρογένης, Επικεφαλής Στρατηγικής Συμβουλευτικής και Έρευνας, The Newtons Laboratory
ενώ τη συζήτηση συντόνισε η Ευγενία (Βένια) Παπαθανασοπούλου, Δικηγόρος Αθηνών παρ’ Αρείω Πάγω, LL.M., Διευθύντρια Εταιρικής Διακυβέρνησης & Γραμματέας ΔΣ, Διεθνής Αερολιμένας Αθηνών.
Αρχικά η συντονίστρια διάβασε ενημερωτικό μήνυμα της κ. Πατσογιάννη σχετικά με το πιλοτικό πρόγραμμα: «Μηχανισμός Ανάλυσης και Αξιολόγησης Δεδομένων για τις Πολιτικές Συμπερίληψης και Διαφορετικότητας των Επιχειρήσεων του Ιδιωτικού Τομέα για την Απονομή Σήματος Διαφορετικότητας».
Στη συνέχεια, η κ. Λαζαράκου είπε ότι είναι σημαντικό να συμμετέχουν και άντρες σε συζητήσεις για θέματα των δύο φύλων και επισήμανε ότι το θέμα της διαφορετικότητας και της συμπερίληψης είναι πολυδιάστατο. Ανέφερε χαρακτηριστικά ότι σε ένα ΔΣ η καλύτερη σύνθεση προκύπτει όταν συνδυάζονται διαφορετικές εμπειρίες. Συνέδεσε το θέμα της ποσόστωσης υπέρ των γυναικών με εκείνο της ουσιαστικής συμμόρφωσης, προσθέτοντας ότι οι γυναίκες σε θέσεις ευθύνης οφείλουν να βοηθήσουν τις νεότερες γενιές, ανεξαρτήτως φύλου, στην κατεύθυνση της αυτοπεποίθησης και της ουσιαστικής συμμετοχής.
Ο κ. Μαυρογένης μίλησε για τις πολιτικές διαφορετικότητας και συμπερίληψης επισημαίνοντας ότι το σχετικό αξιακό πλαίσιο έχει λίγο ως πολύ ενσωματωθεί από όλες τις εταιρείες. Η αντιστάσεις εγείρονται κατά την εφαρμογή, καθώς διαταράσσονται προηγούμενες ισορροπίες. Παρατήρησε ότι, ενώ το EVP και το employer branding είναι σχετικά εύκολα από πλευράς σχεδιασμού, η ενσωμάτωση είναι θέμα κουλτούρας. Υπάρχει αδράνεια και άρνηση μετακίνησης –συχνά όχι συνειδητά–, και εκεί βοηθούν οι ποσοστώσεις. Ενδιαφέρον παρουσιάζουν οι διαφορές μεταξύ των κλάδων, ωστόσο η κουλτούρα της εταιρείας, τόνισε, παίζει τον καθοριστικό ρόλο στην αποδοχή των πολιτικών συμπερίληψης. Ερωτηθείς για μετρήσιμα αποτελέσματα, ο κ. Μαυρογένης ανέφερε επιτυχή παραδείγματα αξιοποίησης δυναμικού μεγαλύτερης ηλικίας σε Ιαπωνία και Εκουαδόρ.
Η κ. Γαβουνέλη μίλησε για τη δομή και τον ρόλο της ΕΕΔΑ, που αφενός είναι συμβουλευτικός –μεταξύ άλλων σε νομοπαρασκευαστικές διαδικασίες–, αφετέρου παρεμβατικός σε περίπτωση προβλήματος. Αναφέρθηκε στην ενσωμάτωση της οδηγίας για την παρουσία των γυναικών στα ΔΣ και στη χρησιμότητα της διαβούλευσης που προηγήθηκε. Σημαντική ήταν, είπε, η συζήτηση ότι δεν υπάρχουν αρκετές γυναίκες ούτε και καταγραφή της κατάστασης των γυναικών στη χώρα. Αυτή έγινε πριν από δύο χρόνια και διαπιστώθηκε τεράστιο κενό όσον αφορά την παρουσία γυναικών σε θέσεις εξουσίας, γεγονός που αποδίδεται στην έλλειψη σωστής προετοιμασίας και παρουσίας στην όλη ιεραρχία. Για το ανάλογο πρόβλημα στον χώρο της τεχνολογίας και της ΤΝ, η κ. Γαβουνέλη επέκρινε την αποδοχή της κατάστασης ως δεδομένης. Η ΕΕΔΑ προσπαθεί να αντιμετωπίσει τα ζητήματα με εκπαιδευτικές δράσεις και αναπτύσσοντας στενή σχέση με τον επιχειρηματικό κόσμο. Το πιο σημαντικό ίσως από όλα, είπε, είναι να διατηρήσουμε μια ροή ανατροφοδότησης και αναμόρφωσης του συστήματος σε μια κοινωνία που γηράσκει, αξιοποιώντας για παράδειγμα το Κέντρο για την Πληθυσμιακή Μετακίνηση του ΟΟΣΑ.
