Η “δια βίου θέση εργασίας” ανήκει εδώ και καιρό στο παρελθόν. Οι συχνές εναλλαγές θέσεων εργασίας αποτελούν τη νέα πραγματικότητα, με τον υποψήφιο /εργαζόμενο να πρέπει να είναι κατάλληλα προετοιμασμένος για να παραμείνει παραγωγικός και να εξελίσσεται μέσω των εναλλαγών καριέρας. Το παραπάνω προέκυψε από πανελλαδική έρευνα που διενήργησε η Adecco και που πραγματοποιήθηκε σε 953 άτομα ηλικίας 20-67 ετών, εργαζόμενους και άνεργους, μέσω ερωτηματολογίων που αναρτήθηκαν σε επιλεγμένες ιστοσελίδες στο διαδίκτυο από τις 22 Μαΐου έως τις 22 Ιουνίου.
Οι στόχοι της έρευνας:
– να διερευνήσει την εργασιακή κατάσταση των ερωτώμενων
-να αποτυπώσει την άποψή τους για το κατά πόσο οι εργαζόμενοι διαθέτουν τις δεξιότητες που αναζητούν οι εταιρείες και πώς αξιολογούν τις εταιρείες που απασχολούνται σήμερα.
-Να καταγράψει απόψεις για τον βαθμό που οι ελληνικές επιχειρήσεις προωθούν την ισότητα και τη διαφορετικότητα
Εκτός εργασίας τουλάχιστον μία φορά έχει βρεθεί το 64% των εργαζομένων
Αναλυτικά, όπως προκύπτει από την έρευνα, το ποσοστό των απασχολούμενων που έχουν βρεθεί εκτός αγοράς, τουλάχιστον μία φορά στην επαγγελματική τους ζωή αυξάνεται διαχρονικά. Είναι χαρακτηριστικό ότι το ποσοστό των απασχολούμενων που βρέθηκε εκτός αγοράς εργασίας διαμορφώθηκε το 2018 σε 64% από 58% και 54% τα έτη 2017 και 2016, αντίστοιχα.
Πόσος χρόνος απαιτήθηκε για να ξαναβρούν δουλειά; Χρειάστηκαν έως έξι μήνες για το 32% των ερωτηθέντων και από έξι έως 11 μήνες για το 15% αυτών. Αξίζει να σημειωθεί ότι το 36% των συμμετεχόντων στην έρευνα της Adecco σημειώνει ότι δεν έχει μείνει εκτός αγοράς, ποσοστό που είχε διαμορφωθεί στο 42% το 2017 και στο 46% τη διετία 2015-2016.
Πάντως, κατά την τελευταία διετία, η αναλογία των ερωτώμενων που είναι εκτός αγοράς εργασίας κατά την περίοδο διεξαγωγής της έρευνας παραμένει αμετάβλητη, με τους εργαζόμενους πλήρους απασχόλησης να ανέρχονται στο 66%.
Η επανένταξη στην αγορά εργασίας
Σύμφωνα με την έρευνα, η επανένταξη στην αγορά εργασίας σε αρκετές περιπτώσεις καθυστερεί, ενώ η διατήρηση επαφής των υποψηφίων με την αγορά και οι στοχευμένες ενέργειες αναζήτησης αποτελούν τα κλειδιά για τη μείωση του χρόνου αναμονής. Για το 49% όσων εργάζονται κατά το διάστημα αυτό, χρειάστηκαν λιγότερο από έξι μήνες από τη στιγμή που βρέθηκαν εκτός αγοράς εργασίας για να ενταχθούν και πάλι σε αυτήν. Παρατηρούμε όμως ότι το 50% των ανέργων στην παρούσα φάση αναζητά εργασία εδώ και τουλάχιστον ένα χρόνο. Όσο περισσότερο παραμένουν εκτός αγοράς εργασίας, τόσο αυξάνεται η δυσκολία επανένταξής τους στον εργασιακό στίβο. Ως εκ τούτου, τα ‘reskilling’ και ‘upskilling’ είναι απαραίτητα για να παραμείνουν οι υποψήφιοι/εργαζόμενοι ανταγωνιστικοί και να μειωθεί ο χρόνος αναμονής. Εδώ σημειώνεται ότι υποψήφιοι για τις ανοιχτές θέσεις εργασίας δεν είναι μόνο τα άτομα που είναι εκτός αγοράς, αλλά και μεγάλη μερίδα απασχολούμενων που δεν είναι ικανοποιημένοι από την τρέχουσα εργασία τους. Για το 2018, σύμφωνα με την έρευνα της Adecco, τo 58% των ήδη απασχολούμενων αναζητούν εργασία, ποσοστό που εκτοξεύεται, εύλογα, στο 91% για όσους είναι άνεργοι.
Σε σχέση με την αναζήτηση εργασίας στο εξωτερικό, η τάση είναι πτωτική, αν και ακόμα σημαντικός αριθμός υποψηφίων εξετάζει την πιθανότητα αναζήτησης ευκαιριών εκτός Ελλάδας. Το 2018 το ποσοστό των συμμετεχόντων στην έρευνα που δήλωσε πως αναζητά εργασία στο εξωτερικό έφτασε στο 22%, ποσοστό που είχε διαμορφωθεί στο 33% το 2017.
Προσόντα
Στην πλειοψηφία τους, απασχολούμενοι και προσωρινά εκτός αγοράς υποψήφιοι, πιστεύουν ότι διαθέτουν το ‘πακέτο’ των τυπικών και ποιοτικών προσόντων που αναζητούν οι επιχειρήσεις. Ποια είναι αυτά; Σύμφωνα με την έρευνα, τα προσόντα που θεωρούν ότι διαθέτουν οι ερωτώμενοι “πολύ ή αρκετά” είναι:
-το εργασιακό ήθος (98%)
-η ικανότητα εργασίας σε ομάδα (91%)
-η ευελιξία και προσαρμοστικότητα (90%)
-οι οργανωτικές ικανότητες (89%)
-η ανάληψη πρωτοβουλιών (87%)
-οι τεχνικές και πρακτικές γνώσεις στο αντικείμενο εργασίας (84%)
-οι βασικές ψηφιακές δεξιότητες (84%)
-οι επικοινωνιακές ικανότητες (84%)
– η δημιουργικότητα (83%)
-η ικανότητα επίλυσης σύνθετων προβλημάτων (79%)
-η γνώση ξένων γλωσσών (75%)
-η επαγγελματική εμπειρία στο αντικείμενο της εργασίας τους (73%)
-το επιχειρηματικό πνεύμα (68%)
-οι μαθηματικές γνώσεις (60%)
-οι εξειδικευμένες ψηφιακές δεξιότητες (54%)
Κριτήρια επιλογής εργοδότη
Οι δίκαιες αμοιβές, το καλό εργασιακό περιβάλλον, η ηθική και η διαφάνεια και η συνεχής προσαρμογή στις εξελίξεις με στόχο τη διατήρηση της ανταγωνιστικότητας αποτελούν τις παραμέτρους που “βαραίνουν” περισσότερο στην επιλογή εταιρείας- εργοδότη.
Ειδικότερα, οι παράγοντες που παίζουν ρόλο στην επιλογή εταιρείας τόσο για τους εργαζομένους όσο και για εκείνους που αναζητούν εργασία είναι οι εξής:
– Να αμείβει τους υπαλλήλους της δίκαια (45%)
-Να υπάρχει ήρεμο και ευχάριστο κλίμα εργασίας (45%)
-Να έχει ισχυρές προοπτικές για μελλοντική ανάπτυξη (39%)
– Να συμπεριφέρεται ηθικά & δίκαια στους συνεργάτες της (38%)
– Να τηρείται το ωράριο εργασίας (27%)
– Να εκπαιδεύει διαρκώς τα στελέχη της (26%)
– Να έχει καλά οικονομικά αποτελέσματα (19%)
– Να έχει καλή φήμη στον χώρο της (17%)
– Να είναι καλά οργανωμένη (16%)
– Να έχει ικανή διοίκηση (16%)
– Να υπάρχει ευέλικτο ωράριο εργασίας (11%)
Πάντως, απομονώνοντας τις απαντήσεις όσων αυτή τη στιγμή εργάζονται και ζητώντας τους να αξιολογήσουν την τρέχουσα κατάσταση στις εταιρείες, αρκετοί εργαζόμενοι φαίνεται πως δεν θεωρούν πως οι εταιρείες όπου εργάζονται έχουν τα επιθυμητά χαρακτηριστικά σε ικανοποιητικό βαθμό, με την απόκλιση μεταξύ προσδοκιών και πραγματικότητας να είναι ιδιαίτερα μεγάλη.
Οι εργαζόμενοι, αξιολογώντας την εταιρεία όπου εργάζονται δηλώνουν τα εξής:
– έχει καλή φήμη στο χώρο της (73%)
– έχει καλά οικονομικά αποτελέσματα (65%)
– συμπεριφέρεται ηθικά (56% από άνω του 60% 2017)
-έχει ισχυρές προοπτικές για μελλοντική ανάπτυξη (52%)
-υπάρχει διαφάνεια στις σχέσεις μεταξύ υπαλλήλων και διοίκησης (50%)
-έχει ικανή διοίκηση (49%)
– φροντίζει να υπάρχει ήρεμο και ευχάριστο κλίμα εργασίας (49%)
-καλλιεργεί κλίμα σιγουριάς και ασφάλειας στο προσωπικό (47%)
-αμείβει τους υπαλλήλους της δίκαια (45%)
-προτρέπει τους υπαλλήλους να τηρούν το ωράριο (45%)
-έχει διοίκηση που εμπνέει (43%)
-είναι αξιοκρατική, προσφέρει ευκαιρίες ανάλογα με τα προσόντα (37%)
-εκπαιδεύει διαρκώς το προσωπικό της (36%)
-είναι καλά οργανωμένη (35%) και
-οι αξίες και το όραμά της διαχέονται σε όλο το προσωπικό (33%)
Βλέπουμε, λοιπόν, πως για παράγοντες που είναι καθοριστικοί στην επιλογή εργοδότη – όπως οι δίκαιες αμοιβές, οι οποίες για το 45% των συμμετεχόντων στην έρευνα είναι ένας από τους βασικότερους παράγοντες επιλογής εργοδότη (το αντίστοιχο ποσοστό για εκείνους που εργάζονται φτάνει στο 48%) -η υφιστάμενη κατάσταση στην εταιρεία όπου εργάζονται δεν είναι ικανοποιητική, αφού μόλις των 45% δηλώνει πως η εταιρεία τους πράγματι αμείβει δίκαια τους εργαζομένους της. Το ίδιο ισχύει και με άλλους υψηλής σημασίας για τους εργαζομένους παράγοντες, οι οποίοι φαίνεται να μην πληρούνται σε ικανοποιητικό βαθμό από τις εταιρείες.
Ισότητα και διαφορετικότητα
Οι ερωτώμενοι δηλώνουν πως οι εταιρείες δεν έχουν εφαρμόσει, κατά τη γνώμη τους, σε ικανοποιητικό βαθμό πολιτικές που προάγουν την ισότητα και τη διαφορετικότητα, οι οποίες είναι απαραίτητες για την προσέλκυση ταλέντων στη παγκοσμιοποιημένη αγορά εργασίας.
Αναφορικά με την ισότητα και τη διαφορετικότητα στις επιχειρήσεις στην Ελλάδα, οι συμμετέχοντες στην έρευνα αναφέρουν πως:
-τα άτομα που δεν διαθέτουν ευρύ και ποιοτικό κύκλο γνωριμιών δεν έχουν συνήθως ίσες ευκαιρίες πρόσληψης με τα άτομα που έχουν διευρυμένο και ποιοτικό δίκτυο (87% συμφωνούν)
-η πιθανότητα εγκυμοσύνης καθιστά τις γυναίκες λιγότερο επιθυμητές για μια εργασία (80% συμφωνούν)
-η κρίση έχει εντείνει το φαινόμενο της αντικατάστασης στελεχών με πολυετή εμπειρία με άτομα με μικρότερη εμπειρία, χωρίς οι εταιρείες να εξασφαλίζουν την ομαλή εκπαίδευση και προετοιμασία τους για τα καθήκοντα που πρόκειται να αναλάβουν (76% συμφωνούν)
-κάποια επαγγέλματα εξακολουθούν στην Ελλάδα να μονοπωλούνται ή να είναι απαγορευτικά για τις γυναίκες (63% συμφωνούν)
-αν και η κατάσταση στη χώρα μας έχει βελτιωθεί σε σχέση με το παρελθόν, οι άνδρες εξακολουθούν να έχουν περισσότερες ευκαιρίες να αναδειχθούν σε ηγετικές θέσεις από ό,τι οι γυναίκες (61% συμφωνούν)
-σε κάποιες επιχειρήσεις επικρατεί η εντύπωση ότι οι γυναίκες επιτρέπουν στα συναισθήματά τους να επηρεάσουν την επιχειρηματική τους κρίση σε αντίθεση με τους άνδρες (48% συμφωνούν)
-ένας άνδρας και μια γυναίκα με την ίδια εργασιακή εμπειρία & δεξιότητες έχουν ίσες αποδοχές στη χώρα μας (38% συμφωνούν – συμφωνεί το 52% των ανδρών και μόνο το 24% των γυναικών)
-οι επιχειρήσεις στην Ελλάδα ενθαρρύνουν συνήθως τη συνεργασία και την ανταλλαγή ιδεών μεταξύ των τμημάτων (27% συμφωνούν)
-στην Ελλάδα, ένας μετανάστης ταλαντούχος υποψήφιος έχει ίσες επαγγελματικές ευκαιρίες με έναν Έλληνα με τις ίδιες δεξιότητες και τα ίδια προσόντα (22% συμφωνούν)
Εν γένει, από την έρευνα, προκύπτει ότι η ανάπτυξη ποιοτικού δικτύου γνωριμιών βοηθά στην αναζήτηση εργασίας και την επαγγελματική εξέλιξη, ενώ γυναίκες και άντρες με ίδια προσόντα εξακολουθούν να αντιμετωπίζονται διαφορετικά στην αγορά εργασίας.
Ακόμη γυναίκες και άντρες φαίνεται να έχουν διαφορετική εικόνα σχετικά με την ίση μεταχείριση των δύο φύλων σε θέματα αμοιβών, ενώ διακρίσεις σε θέματα φύλου, ηλικίας και καταγωγής συνεχίζουν να υφίστανται στην ελληνική αγορά εργασίας σύμφωνα με τους συμμετέχοντες στην έρευνα.
Βασικές διαπιστώσεις
Από την έρευνα προκύπτουν οι εξής διαπιστώσεις:
-Η “δια βίου θέση εργασίας” ανήκει εδώ και καιρό στο παρελθόν. Οι συχνές εναλλαγές θέσεων εργασίας αποτελούν τη νέα πραγματικότητα. Ο υποψήφιος /εργαζόμενος πρέπει να είναι κατάλληλα προετοιμασμένος για να παραμείνει παραγωγικός και να εξελίσσεται μέσω των εναλλαγών καριέρας.
-Οι εταιρείες και οι οργανισμοί ανταγωνίζονται για τα “ταλέντα” για να διατηρήσουν την ανταγωνιστικότητά τους και να παραμείνουν κερδοφόρες και καινοτόμες.
-”Ταλέντα” θεωρούνται οι υποψήφιοι/ εργαζόμενοι με το κατάλληλο μείγμα ικανοτήτων, γνώσεων και δεξιοτήτων για την εκάστοτε θέση και εταιρεία/οργανισμό
-Η συνεχής διεύρυνση και ανάπτυξη δεξιοτήτων είναι απαραίτητες στη διαρκώς και ταχύτατα εξελισσόμενη αγορά εργασίας. Είναι αναγκαίο οι υποψήφιοι/εργαζόμενοι να μπορούν να αναγνωρίσουν σε ποια σημεία χρειάζονται ανάπτυξη για να επιδιώξουν τη σχετική “εκπαίδευσή” τους.
-Σε μια αγορά όπου ο ανταγωνισμός για τη διεκδίκηση των “ταλέντων” είναι υψηλός, οι εταιρείες πρέπει να δημιουργήσουν πολιτικές και να επενδύσουν σε πρακτικές που θα τις κάνουν περισσότερο ελκυστικές στους ταλαντούχους υποψηφίους/εργαζομένους.
-Οι συνεχείς αλλαγές είναι η νέα κανονικότητα. Σε αυτό το περιβάλλον, για να παραμένει μια εταιρεία ανταγωνιστική απαιτείται προσαρμοστικότητα και ευελιξία, ικανότητα διαχείρισης αλλαγής και καινοτομία. Νέες στρατηγικές προσέλκυσης ταλέντων χρειάζεται να υιοθετηθούν, οι οποίες θα βάζουν στο επίκεντρο την αξιολόγηση των επιδόσεων και τη συνεργατικότητα και θα αγκαλιάζουν τη διαφορετικότητα, ως βασικά συστατικά της καινοτομίας.
