Η σύνδεση μεταξύ αποτελεσματικότητας των ομάδων και μείωσης της αποχώρησης των εργαζομένων είναι ένα ζήτημα που απασχολεί πολλές επιχειρήσεις. Συχνά λέγεται ότι οι άνθρωποι δεν παραιτούνται από τις δουλειές τους, αλλά από τους προϊσταμένους τους. Ωστόσο, η πραγματικότητα δείχνει ότι δεν είναι μόνο η ηγεσία που επηρεάζει την απόφαση ενός εργαζομένου να παραμείνει ή να αποχωρήσει, αλλά και η συνολική δυναμική της ομάδας στην οποία εργάζεται.
Μια δυσλειτουργική ομάδα μπορεί να οδηγήσει σε απογοήτευση και αποχώρηση, ενώ μια υψηλής απόδοσης ομάδα δημιουργεί εμπιστοσύνη, δέσμευση και μακροχρόνια παραμονή.
Μια πρόσφατη έρευνα της Zenger Folkman , που ανέλυσε δεδομένα από 265 εργαζόμενους σε 37 ομάδες του λιανεμπορίου, επιβεβαίωσε ότι υπάρχουν δέκα βασικοί παράγοντες που επηρεάζουν άμεσα την απόφαση των εργαζομένων να παραμείνουν ή να αποχωρήσουν από μια επιχείρηση:
- Τήρηση δεσμεύσεων: Όταν τα μέλη μιας ομάδας τηρούν τις υποσχέσεις τους, η εμπιστοσύνη ενισχύεται. Αντιθέτως, η μη τήρηση των δεσμεύσεων δημιουργεί απογοήτευση και σκέψεις αποχώρησης.
- Αναγνώριση επιπλέον προσπάθειας: Οι εργαζόμενοι θέλουν η προσπάθειά τους να αναγνωρίζεται. Όταν η αναγνώριση προέρχεται τόσο από τους ηγέτες όσο και από τους συναδέλφους, η δέσμευση ενισχύεται.
- Σεβασμός και αξιοπρέπεια: Ένα τοξικό περιβάλλον, όπου οι εργαζόμενοι νιώθουν ότι δεν εκτιμώνται, αυξάνει την αποχώρηση. Η ηγεσία πρέπει να αντιμετωπίζει άμεσα σημάδια έλλειψης σεβασμού.
- Αποτελεσματική λήψη δύσκολων αποφάσεων: Όταν οι αναποτελεσματικές πρακτικές ή η κακή απόδοση παραμένουν αναπάντητες, οι εργαζόμενοι απογοητεύονται.
- Εμπιστοσύνη ως προτεραιότητα: Η έλλειψη εμπιστοσύνης οδηγεί σε κουτσομπολιό, εσωτερικές συγκρούσεις και αποστασιοποίηση. Η συνέπεια, η διαφάνεια και η υπευθυνότητα είναι κλειδιά για την ενίσχυση της εμπιστοσύνης.
- Δέσμευση στην επίτευξη στόχων: Η ανισοκατανομή της εργασίας και η χαμηλή απόδοση κάποιων μελών προκαλούν δυσαρέσκεια.
- Διαχείριση προβλημάτων απόδοσης: Όταν η μειωμένη απόδοση δεν αντιμετωπίζεται, απογοητεύει και τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας.
- Γρήγορη επίλυση προβλημάτων: Τα μικρά προβλήματα, όταν δεν επιλύονται άμεσα, γίνονται πηγές έντασης και απογοήτευσης.
- Πολιτική μη καταλογισμού ευθυνών: Οι αποτελεσματικές ομάδες επικεντρώνονται στη λύση και όχι στην απόδοση ευθυνών.
- Ισχυρή αίσθηση υπευθυνότητας: Όταν η εργασία κατανέμεται δίκαια και τα μέλη της ομάδας αναλαμβάνουν την ευθύνη, η δέσμευση αυξάνεται.
Οι επιχειρήσεις που στοχεύουν στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας των ομάδων τους πρέπει να εστιάσουν σε αυτούς τους τομείς. Η βελτίωση ακόμη και ενός ή δύο από αυτούς τους παράγοντες μπορεί να οδηγήσει σε σημαντική μείωση της αποχώρησης των εργαζομένων.
Οι ηγέτες που προάγουν ένα θετικό εργασιακό περιβάλλον εξασφαλίζουν υψηλά επίπεδα δέσμευσης και συνεργασίας, δημιουργώντας ένα περιβάλλον όπου οι εργαζόμενοι θέλουν να παραμείνουν και να αναπτυχθούν.
Σε αυτό το πλαίσιο, η εμπιστοσύνη αναδεικνύεται ως ο πιο κρίσιμος παράγοντας για τη δημιουργία ομάδων υψηλής απόδοσης.
Έρευνες δείχνουν ότι ένα εργασιακό περιβάλλον με υψηλή εμπιστοσύνη αυξάνει τη δέσμευση κατά 71% και μειώνει την αποχώρηση κατά 62%.
Ωστόσο, πολλές εταιρείες παραμελούν την ενίσχυση της εμπιστοσύνης μέχρι να εμφανιστούν προβλήματα. Η ανάπτυξη της εμπιστοσύνης βασίζεται σε τρεις βασικούς πυλώνες:
- Σχέσεις: Η ενίσχυση των διαπροσωπικών σχέσεων και η δημιουργία ισχυρών δεσμών μεταξύ των μελών της ομάδας.
- Εξειδίκευση και εκτέλεση: Η αποδοτικότητα και η αξιοπιστία στην εκτέλεση των καθηκόντων ενισχύουν την εμπιστοσύνη.
- Συνέπεια και ακεραιότητα: Η σταθερότητα στη συμπεριφορά και η αίσθηση δικαιοσύνης δημιουργούν ένα ασφαλές περιβάλλον.
